Miltä kuulostaa mahdollisuus hotelliöihin, jos tiimisi pysyy terveenä? Tai vaihtoehtoisesti tämän rahan leikkaaminen kollegan uupumuksen takia? Osa työntekijöistä pitää työhyvinvoinnin ja työsuoritteen mittaamista sairauspoissaolojen perusteella eettisyyden ja yhdenvertaisuuden kannalta ongelmallisena.
Muutamia vuosia sitten julkisuudessa puitiin tapausta, jossa työnantaja käytti palkitsemiskriteerinä työntekijöiden sairauslomattomuutta. Käytäntö on edelleen voimassa. Asumis- ja hoivapalveluita sekä sosiaalipalveluita lapsille, nuorille, perheille ja ikäihmisille tarjoavan Humanan periaatteisiin kuuluu jakaa työntekijöilleen vuosittaista kannustinrahaa, josta puolet muodostuu asiakastyytyväisyyden perusteella ja puolet työhyvinvoinnin perusteella.
MTV Uutiset haastatteli työntekijöitä, joiden mielestä parempia palkitsemiskriteereitä pitäisi löytää.
– Totta kai olemme kiitollisia, että meille ylipäätään jaetaan niin sanotusti ylimääräistä rahaa, mutta tapa, jolla työhyvinvointia mitataan, on väärä. Sairauspäivälomattomuudesta palkitseminen ei ole eettisesti oikein, eikä myöskään yhdenvertaisuutta tukevaa, viitisen vuotta Humanalla työskennellyt Henna (nimi muutettu) huomauttaa.
Hän haluaa avata tilannetta anonyymisti nykyisen työpaikkansa takia. MTV Uutisten toimitus on tarkistanut tiedot hänen työsuhteestaan.
Asiakastyytyväisyyttä Humanassa mitataan asiakastyytyväisyyskyselyjen perusteella, työhyvinvointia sairauslomapäivien perusteella, johon ei kuitenkaan lasketa mukaan pitkiä, vakavasta sairastumisesta johtuvia poissaoloja.
Jos työyhteisön yhteinen asiakastyytyväisyys- ja työhyvinvointitavoite täyttyy, jokainen työntekijä kerryttää tiimin yhteistä kannustinrahapottia 200 eurolla. Tiimi voi käyttää kannustinrahan parhaaksi katsomallaan tavalla.
Henna antaa esimerkin eettisesti ongelmallisesta tilanteesta, jossa yhdeksän hengen työtiimissä muut ovat olleet sairauslomalla runsaasti, mutta kaksi työntekijää ei ole ollut sairauslomalla lainkaan.
– Tällöin 400 euron summa jaetaan yhdeksän hengen kesken. Tämä ei mielestäni ole kovin oikeudenmukaista.
Luksusviikonloppu vai yhteisruokailu?
Kannustinrahoilla Hennan tiimiläiset ovat päässeet muun muassa viettämään hotelliöitä ja viikonloppuja luksushuviloissa. Yleensä kannustinrahaa tulee Hennan tiimille noin tuhat euroa.
Hän kuitenkin tietää, että joissakin paikoissa rahaa riittää vain yhteisruokailuun. Tämä saattaa herättää joissakin kateutta sekä eripuraa tiimien kesken.
– Meidän tiimissämme on hyvä yhteishenki ja tunnemme toisemme. Tiedämme, ettei kukaan saikuttaisi huvikseen. Tiedän kuitenkin, ettei näin hyvä tilanne ole joka tiimissä. Erityisesti, jos kitkaa tiimin sisällä on jo ennestään, lisää tämä systeemi vain bensaa liekkeihin.
Henna on esimerkiksi kuullut toisessa tiimissä esihenkilön harmitelleen työntekijän sairauspoissaoloista johtuvaa kannustinrahan pienuutta. Tällaiset kommentit tuntuisivat Hennasta pahalta, vaikka hän sanookin ymmärtävänsä menetelmän aiheuttaman paineen esihenkilölle.
– Onhan se ikävä tilanne, jos työntekijä on kuukauden sairauslomalla, palaa jälleen kuukaudeksi töihin ja on taas kuukauden pois. Tällainen tilanne näkyy kannustinrahan hupenemisena koko tiimiltä. On myös mahdollista, että sairauslomattomuudesta palkitseminen kannustaa työntekijöitä tulemaan sairaana töihin.
Henna kertoo, että koronan aikana Humanassa painotettiinkin, että koronapoissaolot eivät vähennä kannustinrahaa.
Muitakin ratkaisuja olisi
Niin ikään viisi vuotta Humanalla työskennellyt Linda (nimi muutettu) pitää sairauslomattomuudella palkitsemista työnantajan kannalta yksinkertaisena tapana, sillä sote-alalla tulosta ei voida mitata samalla tavalla kuin esimerkiksi myyntityössä.
Toinen mittari olisi kuitenkin keskittävä, sillä sairauspoissaolopäivät ovat hyvin henkilökohtainen asia, eivätkä kuulu muille.
– Mielestäni asiakaspalautteen kerääminen ja siitä palkitseminen on järkevää. Ehkä sitä voisi painottaa enemmän, esimerkiksi niin, että 70 prosenttia kannustinrahasta kertyisi asiakaspalautteen perusteella ja vain 30 prosenttia sairauslomattomuuden perusteella.
Lindan mukaan työntekijöitä voisi myös kannustaa hanakammin vastaamaan työhyvinvointikyselyyn. Viimeisinpään kyselyyn vastasi yhdeksänhenkisestä tiimistä kolme.
– Jos työntekijä saisi kyselyyn vastaamalla kerrytettyä yhteistä pottia 20 eurolla, niin se aivan varmasti kannustaisi vastaamaan.
Linda myös pohtii, voisiko työhyvinvoinnin eli sairauslomattomien päivien perusteella kertyvää summaa ohjata työterveyspalveluihin.
– Meidän alallamme työuupumusta pidetään valitettavan normaalina ilmiönä, jossa jokainen on vuorollaan poissa töistä uupumuksen takia. Itse pohdin, voisiko tätä jotenkin ehkäistä, esimerkiksi ohjaamalla jokainen työntekijä kerran kuussa työpsykologin juttusille.
Väkivallan uhka uuvuttaaa
Lindan ja Hennan mukaan työn luonne on yleisesti raskasta, mutta työn kuormittavuus vaihtelee voimakkaastikin eri yksiköiden välillä. Toisissa esimerkiksi jatkuva väkivallan uhka uuvuttaa työntekijöitä.
– Tällaisessa yksikössä saattaa tulla enemmän sairauspoissaoloja työuupumuksen vuoksi, eikä kannustinrahaa ole. Tässä valossa nykyinen työhyvinvoinnin mittaaminen ei ole yhdenvertaista kohtelua, vaan mittaamisen pitäisi olla tasa-arvoisempaa. Toivottavasti kukaan ei kuitenkaan jää töihin uupuneena tämän systeemin takia, Henna huomauttaa.
– Uskon, että Humanastakin löytyy henkilöitä, jotka voisivat löytää tähän toimivamman ja eettisemmän keinon, Linda painottaa.
Ongelma tiedostetaan
Sekä Henna ja Linda ovat pohtineet tiimissä, mikä ajatusmaailma toimintatavan taustalla on ja tiedostetaanko yhtiössä mallin ongelmakohdat. Humanan henkilöstöjohtaja Nina Leppäkangas myöntää, ettei työhyvinvoinnin mittaaminen sairauspoissaolojen avulla ole sellaisenaan hyvä mittari.
– Vuoden alussa pohdimme, miten työhyvinvointia pystyttäisiin mittaamaan kannustavasti ja tasapuolisesti, mutta toimivampaa mittaria emme vielä keksineet. Jatkamme tilanteen pohtimista loppuvuodesta, Leppäkangas lupaa.
Leppäkangas aloitti Humanan henkilöstöjohtajana tammikuussa, eikä hän osaa tarkkaan sanoa, miksi työhyvinvointia on alun perin ryhdytty mittaamaan sairauspäivälomien perusteella. Hän kuitenkin painottaa, että kyseessä on yleinen käytäntö monella eri alalla.
– Sairauspoissaolo on varmasti historiallisesti eniten käytetty mittari eri tarpeisiin monilla eri aloilla. Työterveyshuollon onnistumisen ja työntehokkuuden mittaamisessa sairauspoissaoloja käytetään mittarina, koska se on aukoton laskentatapa.
Henkilöstöjohtajan korviin ei ole kantautunut, että Humanassa mittarin käyttö koettaisiin yleisesti haitalliseksi, mutta ei kiellä yksittäisten ongelmatilanteiden mahdollisuutta.
– Jos tilanne on tiimin sisällä tulehtunut, niin silloin tästä saa varmasti lisäpontta erimielisyyksiin. Eettisesti arveluttavaksi tai eriarvoistamiseksi mittarin käyttöä en kuitenkaan kutsuisi.
Leppäkangas toivoo, että työntekijät ideoisivat ja ehdottaisivat työnantajalle, mitkä olisivat oikeanlaisia kannustimia, jotka edistäisivät työhyvinvointia ja yhteisöllisyyttä.
Ammattijärjestö pitää toimintatapaa syrjivänä
Korkeakoulutettujen sosiaalialan ammattilaisten etuja valvovan ammattijärjestö Talentian neuvottelujohtaja, varatuomari Tuomas Hyytinen pitää sairauslomattomuudesta palkitsemista monella tavalla ongelmallisena.
Työsopimuslain mukaan työntekijää ei saa syrjiä tämän sairauden perusteella. Juuri tästä näkökulmasta Hyytinen näkee toimintatavan ongelmallisena.
– Kannustinjärjestelmän kriteerien on oltava toimintaa, tuloksellisuutta tai laatua parantavia. Jotta vältyttäisiin syrjintäolettamalta, kriteerien tulee olla perusteltuja, läpinäkyviä ja työn tekemiseen liittyviä. Sairauspoissaolo ei tätä ole.
Hyytinen ottaa esimerkiksi erään kannustinjärjestelmän kriteerin, jossa työnantaja palkitsi työntekijöitä tupakoimattomuudesta. Oikeudessa menetelmä tuomittiin tasapuolisen kohtelun periaatteen vastaiseksi.
– Vaikka tupakoimattomuudesta tai tupakoinnin lopettamisesta palkitseminen kuulostaa äkkiseltään hyvältä asialta, nostaa sekin esiin tasapuoliseen kohteluun liittyviä kysymyksiä. Tässä kontekstissa näkisin, että sairauspoissaolo kriteerinä on erittäin hankala, syrjivä ja eettisesti kestämätön.
Työntekijöiden huolet toimintatavan vaikutuksesta eettisyyteen, terveysturvallisuuteen ja erityisesti tasa-arvoon ovat Hyytisen mukaan perusteltuja. Ei ole oikein, että kannustinjärjestelmä suhtautuu työntekijään negatiivisesti, jos hän sairastuu, uupuu tai joutuu työtapaturman takia sairauslomalle.
– Kriteeristö johtaa tässä epätasa-arvoiseen kohteluun, koska kriteerit eivät liity työn tekemiseen. Kysyisinkin, mitä sairauspoissaololla mitataan, miten se liittyy tapaan tehdä työtä, josta pitäisi palkita? Näen tässä juristina isoja kysymyksiä.
Eettiset kriteerit mahdollisia
Hyytisen mukaan työnantaja ottaa näin toimiessaan ison riskin siitä, että toimintatavasta nousisi syrjintäolettama, sillä oikeudessa on käsitelty aiemminkin vastaavia tapauksia. Myös Talentialle on tullut lausunnolle tapauksia, joissa sairauspoissaolojen vähyys on ollut peruste kannustinpalkkion maksamiselle.
– Minun näkemykseni mukaan yksityisellä sosiaalipalvelualalla ja osittain myös terveydenhuoltoalalla on jokin verran käytössä palkitsemisjärjestelmiä. Jos sairauspoissaolojen vähyydestä palkitsemista on tullut vastaan, olemme niihin puuttuneet.
Siihen aikooko Talentia keskustella asiasta tarkemmin Humanan kanssa, Hyytinen ei ota tässä vaiheessa kantaa. Hän kuitenkin toivoo, että mahdollista keskustelua voitaisiin käydä rakentavasti eikä asiaa tarvitsisi riitauttaa.
– Mielestäni on tarpeellista pohtia, onko tässä kyse syrjivästä kohtelusta. Tällaisessa tulkintakysymyksessä keskustelu liitojen kesken voisi parhaiten palvella molempien puolien etua.
Hyytisen mukaan eettisesti kestäviä kannustinjärjestelmän kriteerejä on mahdollista löytää myös sosiaali- ja terveysalalla.
Miksi työuupumus lisääntyy erityisesti nuorilla? Viiden jälkeen -ohjelmassa vieraillut organisaatiopsykologi vastaa:
1:20
Millaisia onnistuneita tai epäonnistuneita kannustinjärjestelmiä olet työelämässä kohdannut? Kerro meille, millaisiin epäkohtiin olet törmännyt tai jaa työyhteisösi parhaat vinkit! Lähetä viestiä osoitteeseen uutiset(at)mtv.fi.